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上海市高级人民法院《民事法律适用问答》
作者:管理员    发布于:2017-10-30 14:26:57    文字:【】【】【
上海市高级人民法院《民事法律适用问答》
民事法律适用问答(2002年第1期)
问题5:劳动者出差后未归还预支差旅费余额,单位要求归还的,属劳动争议还是其他民事纠纷?
答:如劳动者预支差旅费是基于职务上的需要,出差费用就应由单位负担,出差者仅需提供相关单据与单位结算。因此,这种关系与基予个人需要向单位借款的性质是不同的,不应按借款关系对待。实质上它是双方在履行劳动合同中发生的权利义务关系。劳动合同履行中劳动者有给付劳动的义务(出差也是劳动的组成部分),用人单位则有负担因劳动而发生的费用的义务(如供给出差费用等)。故只要查明劳动者确实是预支差旅费,双方的纠纷系为结算因“公”出差费用而发生,就应当作为劳动争议案件受理。
民事法律适用问答(2002年第3期)
问题6:劳动者未按期领取工资等,用人单位确认拖欠工资并写下欠条的,后劳动者诉至法院,是作为劳动争议还是作为一般债务案件?
答:我们认为,对于这类案件,目前仍然要作为劳动争议案件处理须首先经过劳动仲裁裁决,然后才能进入诉讼程序。
民事法律适用问答(2003年第1期)
问题8:目前人身损害伤残鉴定中只有工伤伤残鉴定和道路交通事故伤残鉴定两个标准,而没有统一的人身损害伤残鉴定标准,在遇到既非工伤,又非道路变通事故损害的人身损害赔偿案件,应该适用哪个标准进行鉴定,有待明确。
答:我们认为,工伤的伤残鉴定标准是建立在用人单位对劳动者所负有的特殊保障义务基础上的,因此,这一标准只能适用予劳动者因在工作中导致的伤残事故进行的鉴定,而不能适用于其他类型的人身损害伤残鉴定。其他的人身损害伤残事故,在目前无其他标准的情况下,可以参照适用道路交通事故伤残鉴定标准作出鉴定。
民事法律适用问答(2003年第3期)
问题1:在工程施工合同纠纷案件中,原告(承包方)以劳动争议为基础起诉,要求工程发包方支付工资(欠款),经法院再三向其释明后,仍坚持主张不改变案由及原来诉讼主张的,如何处理?
答:我们认为,在诉讼中法院经审查,发现当事人主张的请求权基础明显不符合法律规定的,如果已经开庭审理的,可以以其主张在法律上不能成立为由判决驳回起诉;如果尚未开庭审理,已经有确实、充分的理由确定其主张的请求权基础不当的,则可以裁定驳回起诉。由于上述驳回起诉仅限于当事人主张的请求权基础不正确,因而在法律上其诉请不能成立的情况,所以,当事人再以正确的请求权基础提出主张时,不发生根据“一事不再理”原则不受理其诉讼的问题。
民事法律适用问答(2003年第4期)
问题1:无固定期限劳动合同的订立和履行问题如何把握?
答:我们认为,劳动者在同一用人单位连续工作年限满十年以上,原劳动合同期满,当事人双方同意续订劳动合同的,劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同;经双方当事人协商一致签订了有期限劳动合同的,该劳动合同成立;用人单位采用欺诈、威胁等手段与劳动者签订有期限劳动合同的,该期限条款无效。劳动者提出签订无固定期限劳动合同请求的,可确认为无固定期限劳动合同。
劳动合同履行期间,劳动者提出将正在履行的有期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同的,当事人双方未达成一致的,不予支持。
应当订立书面劳动合同而未订立,劳动者在同一用人单位连续工作年限满十年以上,双方继续存在劳动关系状态,用人单位依据《上海市劳动合同条例》(以下简称《条例》)第四十条通知终止劳动关系的,劳动者提出签订无固定期限劳动合同,用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。【民事法律适用问答(2004年第2期)附注:2003年第4期《民事法律适用问答》问题一回答部分第3款内容倒数第3行 “用人单位依据《上海市劳动合同条例》第四十条通知终止劳动关系的”,漏掉一个“未”字,应为“用人单位依据《上海市劳动合同条例》(以下简称《条例》)第四十条未通知终止劳动关系的”,特此更正说明,请各法院在适用时注意。】
问题2:转制、改制、资产重组等情况下,劳动关系如何处理?
答:用人单位转制、改制、资产重组等,根据《条例》第二十四条规定的原则,劳动合同可以由转制、改制后的用人单位继续履行;经劳动合同当事人协商一致,劳动合同也可以变更或者解除;当事人另有约定的,从其约定。
问题3:劳动合同双方约定的服务期限长于劳动合同期限时,如何处理服务期问题?
答:服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。
劳动合同当事人按照《条例》第十四条规定约定的服务期限长于劳动合同期限的,劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的,劳动合同可以终止,但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后,用人单位继续提供工作岗位要求劳动者履行服务期的,双方当事人应当续订劳动合同。双方当事人因续订劳动合同的条件不能达成一致的,双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间,用人单位不提供工作岗位,视为其放弃对剩余服务期的要求,劳动合同终止。
问题4:竞业限制协议的履行及其经济补偿金的给付问题如何处理?
答:对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位与劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的,从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金,经劳动者要求仍不支付的,劳动者可以解除竞业限制协议。
竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未约定的,劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。由此发生劳动争议的,劳动争议处理机构一般可按劳动者本人解除或者终止劳动合同前12个月(不足12个月按实际月数)平均工资收入的20%至30%的标准确认。用人单位放弃对剩余部分竞业限制期限要求的,应支付已经履行部分的经济补偿金;用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的,按双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金,劳动者应继续履行竞业限制业务。
竞业限制协议生效前或者履行期间,用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求,应当提前一个月通知劳动者。
问题5:未及时办理退工手续时,相关损失的赔偿责任如何确定?
答:劳动合同关系已经解除或者终止,用人单位未按《条例》的规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明,影响劳动者办理失业、求职登记手续造成损失的,由用人单位按照失业保险金有关规定予以赔偿;给劳动者造成其他实际损失的,劳动争议处理机构可视举证情况,要求用人单位赔偿其他实际损失,但已经赔偿劳动者实际就业损失的,可以不再赔偿失业保险金。
因劳动者原因造成用人单位未能及时办理退工手续的,劳动者应承担相应的损失。
问题6:用人单位单方面解除劳动合同,但未通知工会的,如何处理?
答:对于已经成立了工会组织的用人单位单方面解除劳动合同,未按《条例》第三十六条规定事先将理由通知工会的,劳动仲裁机关在仲裁程序中可要求用人单位补正。用人单位补正的,维持劳动合同解除决定;未予补正的,可以撤销解除劳动合同的决定。
问题7:现实中存在的一些“特殊劳动关系”,如何处理?
答:上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》(沪劳保关发[2003]24号)的规定,对特殊劳动关系当事人的权利义务有较为明确的规定,因此,发生此类争议的,一般可以参照该《通知》的意见处理。
问题8:用人单位在自己制定的工作规则中规定,职工盗窃单位物品的,按照被盗窃物品价格的几十倍甚至上百倍的罚款等对职工违纪行为进行处罚,这些规定是否都有效?(据普陀法院反映)
答:依照《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定,只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关,才能依法定程序和权限,对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用人单位不是行政执法机关,无权对职工的违法行为进行罚款。
但是,用人单位以减少违纪职工工资的给付、降低违纪职工的待遇、免除职务,甚至终止劳动合同等劳动法许可范围内的措施,对违纪者做出内部纪律处罚,是为了维持单位对职工进行正常管理所必要的,应当准许。因此,用人单位的规定是否有效也不能一概而论,关键要看单位对于违纪职工的处罚规定,是否在劳动法许可的范围内,以及其处罚与职工的违纪的程度是否大致相当。如扣发违纪职工工资的,也还应当为其保留符合本市最低工资标准规定的工资,作为生活的保障。如果职工违纪情况严重而被终止劳动合同的,则不必如此保留。
此外,有些用人单位的工作规则对职工违纪行为规定的罚款措施,虽然字面上是“罚款”,但实际上却属于在劳动法允许的范围内,采取的与违纪者的违纪行为相适应的相当于违约金的处罚措施的,此类规定应有效,用人单位可以依此对违纪者进行处罚。
至于劳动者的违纪行为应当承受什么样的处罚,才是与其行为比较适应的,应由审理案件的法官根据用人单位劳动规则本身的具体规定、劳动者违纪行为的性质、严重程度、危害程度等因素综合判定,如果用人单位的处罚明显不合理、公平的,可以酌情变更。
问题9:目前上海市存在的由劳动和社会保障部门认定的,如以“×帮服务社”或“帮×服务社”为名称的“非正规就业劳动组织”,当其某成员以该组织名义起诉,而其他成员反对的,还是否可以该组织作为诉讼当事人?(据普陀法院反映)
答:该组织作为原告时,必须经全体成员中的多数同意,否则,不能以该组织名义参加诉讼。其成员以其名义进行诉讼,包括以加盖其公章等形式参加诉讼,而多数成员都表示反对的,应当驳回。
问题10:公司董事会决定对公司产品销售做出特殊贡献的销售人员,按销售额的比例奖励给该人员。因该公司未雇佣其他雇佣人员,公司的股东之一即直接负责公司产品的销售。现该股东向公司主张销售额的奖励费。该争议属于股权商事纠纷还是民事纠纷?
答:该争议的焦点是付出劳动的人员,是否可以向承诺的公司主张支付销售奖励费,而不是对某人是否可以享有股权及股东利益而产生的纠纷。而只要付出了公司要求的劳动,无论身份如何,就是可以要求相应的报酬的。因此,我们认为该纠纷属于民事纠纷,而不是涉及股东权益的商事纠纷。
问题11:上海市人事仲裁委员会受理的人事争议案件,是否完全按照该仲裁机关所在地为准来确定管辖法院?
答:我庭最近下发的“沪高法民一(2003)39””号文中,曾指出,人事争议案件一般应当由各人事争议仲裁委员会所在地的基层法院受理。“上海市人事仲裁委员会受理的人事争议案件,也应由该仲裁委员会所在地基层法院受理。”这主要是基于当事人起诉时管辖的确定与各仲裁机关的管辖范围基本是一致的角度考虑的。但是,由于上海市人事争议仲裁委员会受理的人事争议并不完全依据属地管辖的原则确定,因此,对上海市人事争议仲裁委员会作出的仲裁决定或者裁决不服提起诉讼的,仍应依据一般的管辖原则来确定管辖法院,而不是都由其现在所在基层人民法院--徐汇区人民法院来管辖。
民事法律适用问答(2004年第4期)
1、劳动者在同一用人单位工作,白天正常上班,晚上为用人单位看门,并领取相应报酬。现劳动者认为其晚上工作系加班,起诉要求用人单位支付加班费,法院该如何处理?(据徐汇法院反映)
答:我们认为,加班是指劳动者根据用人单位的要求,在自己本职工作时间以外,继续从事该工作,且工作时间长度超过法定工作时间限度的情况。劳动者夜间为单位看门,实际上是在已有的劳动关系之外,另外建立了一种雇佣关系,而不是对原来劳动关系的延续。因此,这种情况不构成加班,不能要求用人单位支付加班费。
2、企业与劳动者约定,劳动合同期满后如双方未协商续订合同,则视为原合同自动延续。由于劳动合同约定的终止之日为企业经营期限届满之日。因此,在劳动合同期满的同时,企业开始清算程序,在报纸上刊登清算公告并出具退工手续,但退工手续未直接送达劳动者。而劳动者在劳动合同期满后,在新的企业从事与原工作内容相同的工作,并与新企业签订了新的劳动合同。现劳动者主张原企业未明确通知其合同终止,且其与新企业订立的劳动合同系倒签日期,认为根据原劳动合同自动延续的约定,其仍在为原企业工作。所以,原企业应当向其支付解除合同的经济补偿金,劳动者的请求能否支持?(据闵行法院反映)
答:我们认为,虽然原企业与劳动者约定,劳动合同期满后双方未协商续订的,劳动合同视为自动延续。但要判断双方是否继续存在劳动关系,除了该约定外,还是看双方的实际履行情况。
本案中,原企业已经进入法人清算程序,尽管其出具的退工手续未直接送达劳动者,但该企业的法人资格即将消亡,在客观上已不具备继续履行原劳动合同的能力;而劳动者与新企业另行签订劳动合同的事实也说明,其应当明知与原企业关于劳动合同自动延续的约定已经无法实际履行,其是在为新的用人单位提供劳动,而不是延续原来的劳动合同。同时,劳动者在新的企业工作,不可能出现原企业利用优势地位胁迫其倒签合同的情况。倒签合同的行为说明,劳动者确认的是新的劳动关系。
因此,虽然劳动者与原企业约定了劳动合同自动延续的条件,但在该条件成就时,双方已经明知发生了合同实际上不可能继续履行的情事。劳动者与新的企业建立了新的劳动关系,且实际履行;原企业也进入解散清算程序,法人资格即将终止。故劳动者与原企业的劳动合同在期满后,因双方均未实际履行而终止,不存在用人单位给付劳动者经济补偿金的问题。
3、劳动争议案件中,当事人在起诉后撤诉或者因其他原因被视为撤诉后,再次起诉的,是否应当受理?对此存有两种不同意见:一种意见认为,根据最高人民法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》(以下简称《解释》)第一条规定,“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉,经人民法院审查准予撤诉的,原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日发生法律效力。”因此,当事人不能再起诉;另外一种意见认为,根据《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称《民事诉讼法》)第一百一十一条第(五)项及最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》(以下简称《若干意见》)第一百四十四条的规定,对此还应当区分情况对待,不能一概不予受理。(据浦东新区法院、闵行法院反映)
答:我们认为,有关诉讼程序的规定基本上属于法律的强制性规定,一定程序的经过,就意味着相应法律后果的产生,不能随意变更。
民事诉讼中的“视为撤诉”,是指在当事人不履行一定诉讼义务的情况下,人民法院对当事人的起诉可依法按撤诉处理。因此,“视为撤诉”与“当事人申请撤诉”具有相同的法律后果。在劳动争议案件中,如果发生应“视为撤诉”的情形,则同样应当适用最高法院《解释》之规定,原仲裁裁决不论是否对劳动争议的实体内容作出裁决,均自人民法院“案件按原告撤诉处理”的裁定送达当事人之日起发生法律效力,当事人不得再启动劳动争议仲裁或诉讼程序。
而前述《民事诉讼法》和最高法院《若干意见》的规定,涉及的仅仅是有关“一事不再理”的原则,即当事人在案件作出实体判决前撤诉的,撤诉后还可就同一诉讼请求再次起诉。因而,这与最高法院《解释》的规定其实并不冲突。即使最高法院《解释》与《若干意见》的规定存在冲突,由于前者是关于劳动争议程序的特别规定,也应当优先适用。
因此,在劳动争议处理过程中当事人起诉后又因为出现特定情况被视为撤诉的,原仲裁裁决自撤诉裁定送达之日起发生法律效力。
4、甲系房地产执业经纪人,在乙房产中介公司工作数年后欲提前解除合同转投其他公司。乙公司同意甲跳槽,但扣押甲个人的房地产经纪人资格证书不予退还,理由谓,必须保证乙公司持证经纪人的法定最低人数。现甲起诉乙,要求返还资格证书。问:此类案件人民法院是否应当受理?(据闵行法院反映)
答:此类案件属于一般的权证返还纠纷,可作为普通民事案件,而非劳动争议案件受理。如果用人单位在诉讼中要求劳动者偿付经纪人资格培训费用,或提出因劳动者跳槽导致公司无法继续营业而要求劳动者承担违约责任的,可告知其另行主张。
但需注意的是,倘若劳动者在劳动争议纠纷中提出上述返还资格证书的诉讼请求,则应当一并予以处理,而无须当事人另案提起权证返还之诉,以免造成累讼?
5、劳动者超过《劳动法》规定的60日向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求用人单位为其补缴社会保险费。仲裁机关裁决用人单位应当履行补缴义务。现用人单位不服裁决向法院起诉,法院该如何处理?(据高院审委会案例)
答:根据《劳动法》第82条之规定,劳动者提出仲裁要求,应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。现劳动者的仲裁申请已超过60日的仲裁申请期限,又无不可抗力或其他正当理由,根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动争议解释》)第3条之规定精神,已经丧失要求用人单位补缴社会保险费的胜诉权,因而,本案中仲裁机关之裁决适用法律不当。
但是,用人单位为劳动者缴纳社会保险费系行政法上的强制义务。如果用人单位不按规定缴纳社会保险费,行政机关有权责令其限期缴纳,甚至依法强制征缴,且无时效或期限限制。
因此,劳动者超过60日的仲裁申请期限提起仲裁,其法律后果是,劳动者丧失通过仲裁或民事诉讼途径要求用人单位补缴社会保险费的胜诉权,但并不影响用人单位继续履行为其职工缴纳社会保险费的行政法义务。用人单位的该项义务不因劳动者的申请超过仲裁申请期限而消灭。
综上,对于涉及劳动者超过仲裁申请期限要求用人单位补缴社会保险费的案件,我们在制作民事判决文书时,不能出现否定用人单位缴费义务的表述。如果是劳动者在仲裁机关作出不予受理裁决后向法院起诉的,法院应当以“劳动者丧失通过仲裁或民事诉讼途径要求用人单位补缴社会保险费的请求权”为由,判决“驳回劳动者的诉讼请求”;如果是仲裁机关支持劳动者的仲裁申请,用人单位不服向法院起诉的,法院应当以“虽然劳动者因超过仲裁申请期限,丧失通过仲裁或民事诉讼途径要求用人单位补缴社会保险费的请求权,但用人单位为劳动者缴纳社会保险费的法定义务并不因此消灭”为由,判决“用人单位主张不缴纳社会保险费的诉讼请求,不予支持”。
需要说明的是,本条意见只适用于补缴社会保险费的劳动争议案件。
民事法律适用问答(2004年第5期)
问题一:劳动者与用人单位约定提前至2004年1月退休,但单位擅自于2003年12月为劳动者办理了退休手续。由于2003年退休所享受的养老保险待遇要低于2004年,故劳动者申请劳动仲裁,要求用人单位赔偿由此造成的差额损失。劳动仲裁机关以该类纠纷不属于仲裁范围为由,决定不予受理。现劳动者向法院起诉。问:法院是否应当受理?
答:根据我庭沪高法民一[2002]6号《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的规定,劳动者对本人是否符合提前退休条件与用人单位发生争议的,应当向劳动行政部门申请解决,人民法院不应作为劳动争议案件受理;劳动者以用人单位存在过错导致本人社会保险待遇减少、丧失为由,要求用人单位赔偿损失的,人民法院应当作为劳动争议案件受理。本案中,劳动者与用人单位对劳动者是否符合提前退休条件已经达成一致意见,不存在任何争议。纠纷的产生缘于用人单位擅自变更了双方关于提前退休时间的约定,因此,劳动者要求用人单位赔偿由此造成的经济损失,法院应当作为劳动争议案件予以受理。
问题二:劳动者在工作时间驾驶单位机动车外出履行职务,途中因严重违反交通法律、法规酿成交通事故,造成第三人人身损害。问:用人单位在向第三人作出赔偿后,能否向劳动者追偿?如果可以追偿,该类案件是否属于劳动争议案件?如果不属于劳动争议案件,如何确定案由?
答:根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》(以下简称《解释》)第九条之规定,雇员在从事雇佣活动中,因故意或重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿。本案中,劳动者驾驶单位机动车外出履行职务,应当认定为“从事雇佣活动”,期间由于严重违反交通法规酿成事故,应当认定构成“重大过失”。因此,用人单位应当与劳动者一起,对第三人的损害承担连带赔偿责任。用人单位在向第三人作出赔偿后,可以向劳动者追偿。
尽管本案中的交通事故发生于工作时间,与劳动者履行劳动合同有不可分割的联系。但我们认为,用人单位是基于《民法通则》和《解释》的相关规定,对第三人承担侵权法意义上的赔偿责任,并以此向劳动者追偿,而非按照工伤保险的有关规定进行工伤保险赔偿。所以,此类案件不宜作为劳动争议案件处理,应当作为一般民事案件受理,案由建议参考上海市高级人民法院沪高法立[2003]1号《关于正确适用〈民事案件案由规定(试行)〉的意见》的规定,按基础法律关系确定为“人身损害赔偿”。但双方在劳动合同中另有约定的除外。
在此另需说明的是,按照《解释》规定,“劳动者因故意或重大过失致人损害”是用人单位享有追偿权的构成要件之一,如果劳动者仅有一般过失,用人单位不得追偿,否则将危及劳动者必要的生活基础。此外,用人单位追偿权的实现程度要根据具体的案情来确定,不能强求一律进行全部追偿。本案中,如果用人单位为车辆投保了机动车第三者责任保险的,则其追偿范围不应当包括保险赔付金额。
问题三:原告是外来人员,经人介绍至虹梅小区车棚,任非机动车看管员,被告物业公司发给原告胸牌,每月在被告处领取工资400元。被告受虹梅路小区物业管理委员会委托,对小区物业进行管理。被告与业委会终止委托后,原告仍在该小区看管车棚。被告与业委会合同约定:非机动车看管人员每月工资400元,从车辆停车费收入中支出,当收入不足支付时,从维修基金中列支。原告的工资标准由业委会确定,被告支付原告工资,须经业委会审批。问:原告是与物业公司还是与业委会发生法律关系?这种法律关系是劳动关系还是劳务关系?
答:小区非机动车车辆管理属于物业公司职责范围,原告的行为是物业公司业务的一部分,且由物业公司向原告支付劳动报酬,原告以物业公司的名义进行工作,接受物业公司的管理和约束,故原告系与物业公司发生法律关系。至于业委会与物业公司之间的约定,是物业管理委托方与被委托方之间的约定,并不改变原、被告之间的法律关系。
关于劳动关系或劳务关系的确认,目前我国法律尚无明确的界定。本案中,考虑到车辆管理的实际情况,物业公司与原告之间的管理相对比较松散,基本上系由原告本人自行安排劳动过程,劳动关系必须具备从属性和职业性特征并不明显,故我们倾向于确认双方之间是劳务关系。
当然,如果双方办理了正式劳动用工手续或有其他证据证明双方之间事实上存有劳动关系的除外。
问题四:一长期亏损企业因无力继续经营,通过职工大会形式,告知全体职工回家待业,每月生活费318元,企业尽力负责为大家另行介绍工作,双方并签订协议。其中一职工拒绝签订协议,诉讼请求支付最低工资报酬,并认为不能工作的过错在于企业。问:其主张的最低工资标准是否有法律依据?
答:劳动部《企业最低工资规定》第三条:本规定所称“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬。因此,支付最低劳动报酬的前提条件是劳动者的正常劳动。由于企业亏损,无法提供劳动者正常劳动,故支付最低劳动报酬的前提条件不成立。
《劳动法》第二十六条第三项规定,劳动合同订立时所依据的情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
第二十七条第一款规定用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。本案中,企业亏损不能经营,依法可以与劳动者解除劳动合同。根据“举重以明轻”的解释规则,企业与劳动者保留劳动关系并发放生活费的做法,与解除劳动合同关系相比较更有利于劳动者,故职工以企业过错为由要求支付最低劳动报酬的请求不能成立。但在具体案件审理过程中,应当对企业亏损不能经营的界定予以严格把握。
民事法律适用问答(2005年第1期)
4、劳动争议的当事人不服劳动仲裁裁决,向法院起诉后又撤诉或者视为撤诉的,应当如何处理?
答:我们认为对上述问题,可以从以下几个方面理解:
(1)最高人民法院规定,“劳动仲裁裁决自人民法院准许撤诉裁定送达当事人之日起生效”,就是说,劳动争议案件原告向人民法院申请撤诉或者法院按撤诉处理的,当人民法院准许撤诉(或按撤诉处理)裁定送达当事人后,劳动仲裁裁决生效。原告即丧失了再次起诉的条件。如原告再行起诉的,无论其起诉是否还在15天起诉期限内,人民法院均不予受理。
(2)劳动争议案件原告向法院申请撤诉或未按期缴纳诉讼费,导致将按撤诉处理的,在人民法院准许撤诉(或按撤诉)裁定还未送达时,申请撤诉的原告反悔,要求撤回申请或要求缴纳诉讼费,即要求继续受理的,而且原告的请求时间仍在15天起诉期间内的,人民法院对该案继续审理。
(3)鉴于劳动争议案件准予撤诉后将使原告丧失再次起诉的权利,故无论是在立案受理阶段,还是在案件审理阶段,承办法官均应向原告释明未按期缴纳诉讼费、撤诉、无故不到庭的法律后果。
(4)当法院准许先起诉一方撤诉申请后,另一方可否起诉的问题。我们认为,对于法院裁定准许一方当事人撤诉时,另一方仍在起诉的15天期间内的,仍有起诉权,即便法院准予撤诉裁定送达,但仲裁裁决仍然不生效。另一方当事人的起诉期间届满,也不起诉的,则最后一方当事人起诉期间届满日的次日为仲裁裁决的生效日。
对于双方当事人均起诉的,作为原告当事人申请撤诉的,因考虑到对方当事人的利益,人民法院已对此列为不予准许撤诉的范围,故也就不会产生上述问题。
民事法律适用问答(2005年第2期)
一、劳动者与用人单位续订劳动合同的,如何计算医疗期?
《上海市劳动合同条例》(以下简称《条例》)实施后续订劳动合同时,按照《上海市人民政府关于发布〈关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定〉的通知》(沪府发[2002]16号)确定的医疗期,劳动者续订劳动合同前在本单位的工作年限应合并计算,累计病休时间应从适用上述市政府通知之日起计算。
二、《条例》实施以后,如何对待原劳动合同约定的服务期或违约金?
《条例》实施前签订的劳动合同双方当事人按照当时国家和本市的有关规定在劳动合同中约定服务期或违约金的,《条例》实施后双方应按原约定的内容继续履行。
三、事业单位转制为企业的,如何适用法律?
原事业单位在《条例》实施后转制为企业的,其劳动关系的处理应当适用《条例》。原聘用合同中或实施转制过程中通过民主程序确定的劳动待遇高于《条例》规定的,双方应按约定的内容履行,低于《条例》规定的,双方应按照《条例》的规定执行。
四、复退、转业军人的工作年限如何计算?
复员退伍军人、军队转业干部由政府部门初次安置进单位时,双方当事人应按照《劳动法》、《条例》及其相关规定签订劳动合同,军龄可以视作同一用人单位的连续工作年限。但复员退伍军人、军队转业干部领取安置费后自谋出路的除外。
五、专业劳务公司派遣的员工,在劳动合同解除时,经济补偿金如何计算?
专业劳务公司派遣员工,解除劳动合同时经济补偿金的计发基数,按劳务公司确认或承诺的工资收入确定;派遣员工月工资收入无法认定的,其经济补偿金计发基数,按解除劳动合同时政府公布的本市职工月平均工资确定。
六、用人单位被吊销营业执照后,劳动关系应如何处理?
用人单位被工商行政部门吊销营业执照实际处于无法生产经营状况的,用人单位或劳动者提出终止劳动合同的,可以比照《条例》第三十七条第一款第(三)项、第四十二条第一款第(六)项的规定执行。
七、用人单位未依法缴纳社会保险费,劳动者能否据此要求解除劳动关系?
用人单位未依法缴纳社会保险费的,应当依法追缴,不适用《条例》第三十一条规定。
八、归侨侨眷职工出国定居的,如何支付一次性离职费?
根据劳动保障部《关于出境定居的归侨侨眷职工享受一次性离职费问题的复函》(劳社厅函[2005]126号)精神,对不符合国家规定退休条件的本市归侨侨眷职工获准出境定居的,按照国家规定办理终止劳动关系手续时,其一次性离职费可按下列办法处理:
(一)由社会保险经办机构按照规定将其基本养老保险个人帐户储存额一次性支付给本人,用人单位不再支付一次性离职费。
(二)对职工1993年1月1日之前在本企业的工作年限,仍由用人单位比照国务院侨办、劳动人事部、财政部《关于归侨侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》([83]侨政会字第007号)支付职工一次性离职费。一次性离职费的标准按1992年职工实际工资收入确定。
(三)今后市政府对基本养老保险个人帐户储存额另有规定的,按新规定执行。
九、改制企业的劳动关系如何处理?
凡经国家三部委审核同意实施主辅分离、辅业改制的中央企业或经市国资委审核同意实施主辅分离、辅业改制的本市大中型国有企业,其分流安置富余人员的劳动关系处理,按照国家八部委《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》(国经贸企改[2002]859号)及其相关规定执行。
企业在实施主辅分离、辅业改制过程中,经职代会程序确定,依据《条例》有关规定处理劳动关系的,按《条例》及其相关规定执行。
十、非正规就业组织争议,在程序上应当如何处理?
拟由设立在劳动争议仲裁机构指导下的非正规就业组织与从业人员劳动纠纷调解机构先行调解。调解不成的,作为民事案件处理。
十一、应订未订劳动合同的,终止劳动关系后如何支付经济补偿?
应当订立书面劳动合同而未订立的,用人单位依据《条例》第四十条规定终止劳动关系时,应按未订立劳动合同的期间支付劳动者经济补偿金。但符合《条例》第三十条、第三十三条规定情形的,可以不予支付。
十二、加发经济补偿金和支付额外经济补偿金的适用条件是什么?
用人单位无任何理由扣发劳动者工资的,除应补发扣发工资外,还需加发相当于扣发工资25%的经济补偿金。
用人单位因适用劳动合同、规章制度有误而减少劳动者工资的,劳动者据此要求加发经济补偿金的,不予支持。
用人单位解除劳动合同后故意不支付经济补偿金的,除全额补发经济补偿金外,还应向劳动者支付相当于补发额50%的额外经济补偿金。
十三、用人单位主体变更的是否支付经济补偿金?
用人单位因主体发生变更、职工组织调动等情况,虽然办理了招退工手续,但职工的工作年限由变更后的企业承继或实际未造成失业的,职工据此要求企业支付经济补偿金的,不予支持。
民事法律适用问答(2006年第2期)
二、因“协议保留社会保险关系”引起的纠纷是否可作为民事案件受理
是否“协议保留社会保险关系”,是用人单位根据上海市有关规定,对当事人之间原有劳动关系的处理,是上海市企业单位在改制、转制中的问题,并非当事人之间根据自由协商确定、变更和终止劳动关系的民事纠纷。因此,因“协议保留社会保险关系”引起的纠纷,人民法院不予受理。
三、劳动争议诉讼的被告可否申请对原告的财产进行保全
劳动争议纠纷的当事人是对仲裁裁决不服而提起诉讼的,因此双方当事人的地位相对比较特殊,被告可能就是权利主张者,而原告则可能相当于上诉人,但不一定是权利主张者。对原告可能借诉讼拖延时间而转移财产,使判决不能执行或者难以执行的案件,被告可以对原告的财产申请保全。
2009年度的,请参见:上海市高级人民法院 上海市人保局关于适用《劳动合同法》若干问题的意见
上海市高级人民法院民一庭
民事法律适用问答(2010年3月劳动争议)
一、用人单位向中院申请撤销一裁终局的劳动仲裁裁决相关程序应如何处理?
近来,中院反映用人单位申请撤销一裁终局的劳动争议仲裁裁决后,有些劳动者因不服裁决向基层法院提起诉讼,也有些劳动者未提起诉讼,相关案件具体程序不够明确,且对于用人单位在劳动者起诉的案件跌地位及诉讼权利也存有一定的争议。对此,我们认为对于一裁终局的劳动争议仲裁裁决,一旦劳动者起诉,仲裁裁决就不发生法律效力,此时用人单位再申请撤销仲裁裁决就失去意义,故原则上应当避免重复起诉的情况发生。用人单位向中院申请撤销仲裁裁决的,中院立案部门应在仲裁裁决书作出之日起十五日后审查核实劳动者是否已在法院提起诉讼,经审查核实劳动者未提起诉讼的予以立案。
经审查核实劳动者已经起诉的,告知用人单位直接作为劳动者起诉案件的被告参加诉讼,并将用人单位申请撤销的相关材料移送基层法院;如中院立案后发现基层法院又受理劳动者起诉的,中院应注销案件并将相关材料移送基层法院审理。基层法院应当对上述两种情况中劳动者和用人单位的诉讼请求进行全面审理。
二、教师与事业编制学校之间人事争议纠纷是否应当受理?
教师与学校之间的人事争议逐步增多,对于该类纠纷的受理问题,经历了不同的认识阶段。1993年颁布的《教师法》规定,教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的,或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的,可以向教育行政部门提出申诉。根据该规定,法院不宜受理此类纠纷。2003年最高法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(以下简称“最高法院规定”)认为,事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用劳动法规定处理,当事人对人事争议仲裁裁决不服,可以向人民法院提起诉讼,人民法院应当依法受理。最高法院规定出台后,对于法院是否应当受理教师与事业编制学校之间的人事争议,审判实践中仍然存在一定争议。一种观点认为,因教师法对于教师与事业编制学校之间的争议有特别规定,法院不应受理此类案件。另一种观点认为,由于最高法院规定未将教师与学校之间的纠纷排除在人事争议案件范围外,且上海人事争议仲裁委员已受理教师与事业编制学校之间的纠纷,所以法院受理此类争议。对此,我们认为,对于教师与事业编制之间的人事争议应严格按照最高法院规定,仅受理教师与事业编制学校之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。对教师与事业编制学校之间因职级、职称、职务或者岗位调动等产生的争议,法院仍不应受理。
三、对于劳动者仅请求确认劳动关系或恢复劳动关系的纠纷是否应当受理?
劳动者因工伤鉴定等需要仅请求确认劳动关系或者劳动者仅要求恢复劳动关系的,对于该类案件是否应当受理存有一定争议。2008年颁布的《劳动争议调解仲裁法》已明确规定,因确认劳动关系发生的争议不服仲裁裁决的可以向法院起诉。因此,我们认为对劳动者仅请求确认劳动关系或者恢复劳动关系的纠纷,法院应当予以受理。但在这类纠纷的处理中,应结合上海高院下发的《关于贯彻审执兼顾原则的若干意见》、《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》等指导性文件,适时、全面、准确地向劳动者做好释明工作。在用人单位不承认或拒绝恢复双方劳动关系时,法官可询问劳动者是否愿意变更诉请,以解除劳动合同并取得补偿的方式解决纠纷;劳动者坚持不变更的,法官应向其说明存在恢复劳动关系无法强制执行的风险,并询问劳动者在此情况下,是否愿意变更或者增加诉请,如要求用人单位直接支付工资报酬等;若劳动者仍坚持原诉请的,经告知风险并笔录后,根据案情可判决恢复双方的劳动关系。
上海高院《劳动争议案件若干问题的解答》
民一调研(2010)34号
一、关于双倍工资的几个问题
1、 关于双倍工资的性质
我们认为,《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应向劳动者每月支付二倍的工资”,从该条规定的立法本意分析,双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬,其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。
2、 关于双倍工资的时效问题
我们认为,鉴于双倍工资的上述性质,双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分,劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定,而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分,劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定,即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
3、 关于双倍工资的计算基数的确定
经研究认为,劳动关系双方对月工资有约定的,双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的,应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资,并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的,可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的,由用人单位对工资构成项目进行举证,用人单位不能举证或证据不足的,双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
4、 对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额,如何处理的问题
如确有证据证明,劳动者以获取不当利益为目的,通过找替身代签等手段,致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同,上述行为既违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则,也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一 ——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同,故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。
5、 对于企业人力资源高管利用自身的工作或职务便利,故意造成未签订书面合同假象,如何处理的问题
对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管,通过隐匿书面劳动合同等不良手段,使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同,企业高管以此为由主张双倍工资差额的,我们认为,用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件,但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的,不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形,对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。
二、 关于加班工资计算基数如何确定的问题
我们认为,用人单位与劳动者对月工资有约定的,加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定;如双方对月工资没有约定或约定不明的,应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资,并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的,对加班工资的基数,可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。
如工资系打包支付,或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理,或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中,以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的,可参考实际收入X 70%的标准进行适当调整。
按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
三、关于《劳动争议调解仲裁法》第47条“一裁终局”的几个问题
1、关于“一裁终局”标的额标准的把握问题
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》和最高院民一庭负责人的相关说明对“一裁终局”标的额的认定标准作了明确,即“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,应当按照终局裁决处理。劳动者申请的数额与仲裁机构裁决的数额不一致的,应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准,判断是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。”故沪高法(2008)181号《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》第2条关于“一裁终局标的额标准的把握”的规定予以废止。
2、 双倍工资中超出双方约定的劳动报酬部分是否属于“一裁终局”的范围
我们认为,对于双倍工资中超出双方约定的劳动报酬的部分,是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任,可按赔偿金看待,属于“一裁终局”的处理范围。
3、 竞业限制期限内用人单位按月给予劳动者的经济补偿是否属于“一裁终局”的范围
我们认为,如双方当事人对给付经济补偿事实没有异议,仅对是否已支付或支付金额大小有争议的,从快速解决纠纷的角度出发,该经济补偿如在“一裁终局”标的额范围内的,可通过“一裁终局”的途径解决。
如案情比较复杂,涉及商业秘密、保密义务等内容的审查以及是否应当支付经济补偿发生争议的,通过“一裁终局”方式处理不利查明案件事实的,该经济补偿争议不宜通过“一裁终局”途径解决。
4、 替代通知期工资是否属于“一裁终局”的范围
我们认为,《劳动合同法》第40条规定,劳动者有患病、非因工负伤、不能胜任工作等情况下,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。从法条本意理解,替代通知期工资系用人单位未提前30日通知劳动者解除劳动合同而给予的替代给付,故替代通知期工资系劳动者享有的期限利益,具有经济补偿的性质,属于“一裁终局”的处理范围。
5、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定用人单位克扣或无故拖欠、拒不支付工资报酬等需支付25%的经济补偿金及未按规定给付经济补偿金须支付50%的额外经济补偿金应如何适用的问题
1994年劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定,用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定时间内全额支付劳动报酬外,还需向劳动者加发相当于工资报酬25%的经济补偿金;用人单位低于当地最低工资标准支付劳动报酬的,在补足低于标准部分的同时,另向劳动者支付相当于低于部分25%的经济补偿金;用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。现《劳动合同法》第85条对此问题作出新的规定,即用人单位未按规定或约定及时足额支付劳动报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、未按法律规定支付解除或终止劳动合同的经济补偿的,由劳动行政部门责令期限支付,逾期不支付的,用人单位按应付金额50%—100%的标准向劳动者加付赔偿金。
我们认为,因《劳动合同法》第85条对逾期支付劳动报酬、加班费、经济补偿等的法律责任已做了新的规定,应按《劳动合同法》第85条规定执行。该条规定的加付赔偿金,系赔偿金性质,属于《调解仲裁法》第47条“一裁终局”的处理范围。
6、 关于因工作时间、休息休假发生争议如何适用《调解仲裁法》47条规定的问题
我们认为,《调解仲裁法》47条第2项的规定主要是针对执行劳动制度如工作时间安排、休息休假天数等不涉及具体金额的情形。如因工作时间、休息休假发生的争议涉及具体金额给付的,如加班工资、带薪休假工资等,则应按本解答第三条第1点的规定,即根据具体加班工资、带薪休假工资等的数额是否超过本市月最低工资标准十二个月金额来确定是否属于“一裁终局”的范围。

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